スキルやキャリアのある方を採用

人事の仕事で最も重要な業務の一つが欠員や増員を埋めるための中途採用です。
新卒での採用ももちろん重要ですが、中途採用の場合にはすでにスキルやキャリアのある方を採用することになるので、その人の資質や適正が本当に自社にとって有益なものになりうるかどうかということを判断していかなくてはいけません。

人事として実際に勤務をしてみて思うのは、新卒時よりもこの中途採用時の方が失敗をしてしまうことが多いということです。

新卒の学生というのは言ってみればまだ何も書かれていない白紙のようなもので、そこに自社としてのルールやコミュニケーションを教えていくことができるのですが、中途採用の場合にはすでにどこか別の企業でのルールや業務方法が入っているので、それを自社に適合するように変化してもらうというのはかなり大変なことなのです。

中には器用に採用後に打ち解けていくようなタイプの人もいますが、年齢が高くなるほどそれまでの自分のやり方を曲げたくないと言わんばかりに周囲と歩調を合わせずに自分流を貫いていってしまう人もいます。
まして採用をした自分よりも年上で実績がある人になると、そうした個人の資質部分について注意を促すというのはなかなかうまくいきません。

求人広告

そこで最近大変頭を悩ませているのが求人広告です。
求人広告を出すときには、ハローワークや就職情報誌、またネット上での就職支援サイトへ掲載されることを意識して文章やキャッチフレーズを考えていくことになります。

その時かなり苦労をして文章を練っていかないと、こちらが希望しているような適正やスキルを持っている人がなかなか集まってくれなくなるので責任は重大です。
あまりにも採用のための条件ばかりを欲張って書きすぎるとその全てをクリアした人がほとんどおらずに人が来ないということもあります。
反対に美辞麗句ばかりを抽象的に並べても、期待する人物像がぼやけてしまいます。

ですので求人広告では、社内の雰囲気や経営陣の考え方のといった方向性を示すとともに、具体的な条件を明確に示すという2つの作業が必要になってきます。

案外見落としがちなのが、求めている人材と同時に「求めていない人材」もはっきりとさせておくということです。
欠員補充の場合などは、その現場でなぜうまく人員が回らなかったかということをヒアリングしながら探っていき、そこから必要となる人物像とともにあまり適正ではない人物像もはっきりさせておく必要があります。